Reconnaître un licenciement économique
Selon le droit du travail (article L 1233-3 du code du travail) : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail… »
La définition du licenciement économique se fait donc par opposition au licenciement pour motif personnel. Ainsi, tout licenciement qui n’est pas pour motif personnel est un licenciement pour motif économique ! Le licenciement économique peut être individuel, c’est-à-dire ne concerné qu’un seul salarié, ou collectif, c’est-à-dire en concerné plusieurs, de 2 à des milliers.
Les motifs économiques permettant un licenciement économique
Les motifs économiques qui peuvent justifier un licenciement économique sont « notamment » : des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire pour sauvegarder sa compétitivité, ou la cessation d’activité de l’entreprise.
La loi ne limite toutefois pas la possibilité d’un licenciement économique à ces quatre motifs économiques. Cependant, les employeurs vont généralement invoquer l’un de ceux-là.
Précision par la loi des « difficultés économiques »
La loi El Khomri du 8 août 2016 s’inspirant de la jurisprudence a voulu écarter les contentieux. Pour ce faire, elle a précisé dans quelle mesure les difficultés économiques sont d’un niveau suffisant pour permettre des licenciements économiques. Il suffit que l’entreprise puisse justifier :
- d’une baisse du chiffre d’affaires,
- d’une baisse des commandes
- d’une perte d’exploitation,
- d’une dégradation de son excédent brut d’exploitation,
- d’une dégradation de sa trésorerie,
- ou encore d’un autre élément justifiant des difficultés économiques.
Précision sur la baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires
La loi a aussi précisé ce qu’est une « baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires » autorisant un licenciement économique. C’est le cas, lorsque la baisse constatée par rapport à la même période de l’année précédente est au moins égale d’une durée déterminée par le législateur. Cette durée varie selon la taille de l’entreprise :
- pour une entreprise dont l’effectif est de moins de 11 salariés, il suffit d’un trimestre,
- consécutifs pour une entreprise dont l’effectif est compris entre au moins 11 salariés et moins de 50 salariés, il faut deux trimestres,
- pour une entreprise dont l’effectif est compris entre au moins 50 salariés et moins de 300 salariés, trois trimestres consécutifs sont exigés,
- enfin, pour une entreprise dont l’effectif est de 300 salariés ou plus, quatre trimestres consécutifs sont requis.
Un licenciement économique entraine un certain nombre d’obligation pour l’employeur. Entre autre, il doit proposer aux salariés concernés soit un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si l’effectif de l’entreprise est inférieur à 1000 salariés, ou un congé de reclassement si l’effectif de l’entreprise est de 1000 salariés au moins.
Calcul de l’indemnité de licenciement économique
Bénéficiaires
Un salarié concerné a, dans presque tous les cas, droit à l’indemnité de licenciement économique. Il en perçoit une, même s’il a opté pour le contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement. La seule exception est quand le salarié a moins de 8 mois d’ancienneté et qu’aucun texte conventionnel ou contractuel n’a prévu mieux.
Date de rupture à prendre en compte pour déterminer l’ancienneté
Dans le cadre d’un licenciement économique, la date de rupture du contrat de travail est différente selon que le salarié aura accepté le contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement, ou encore qu’il aura refusé l’un ou l’autre. S’il accepte le CSP, le contrat de travail prend fin d’un commun accord à la date d’expiration du délai de réflexion et le CSP commence dès le lendemain ; le préavis est donc raccourci. Si le salarié adhère au congé de formation son préavis est prolongé jusqu’à la fin du congé de reclassement ; le préavis est donc fortement allongé.
Incidence du CSP et du congé de reclassement
Malgré cela, l’incidence du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou du congé de reclassement sur la durée du préavis n’a pas d’incidence sur l’indemnité de licenciement, car pour calculer les droits du salarié en matière d’indemnité de licenciement, le calcul de l’ancienneté est basé sur le préavis théorique normal. Ainsi, lorsque le salarié a accepté le CSP ou le congé de reclassement, son ancienneté reste comptée jusqu’à la date qui aurait été celle de l’issue du préavis si le salarié n’avait pas accepté le CSP ou le congé de reclassement.
Référence juridique de l’indemnité de licenciement économique
L’indemnité de licenciement économique est calculée sur la base du texte qui est le plus favorable au salarié entre :
- l’indemnité de licenciement prévue par le code du travail,
- l’indemnité de licenciement indiquée par la convention collective pour tous les types de licenciement indistinctement, ou indiquée spécialement pour le licenciement économique,
- l’indemnité fixée par un accord collectif d’entreprise portant sur le PSE ou plus général,
- l’indemnité de licenciement et éventuellement l’indemnité complémentaire prévue dans le cadre du PSE n’ayant pas fait l’objet d’un accord,
- ou encore, l’indemnité prévue par le contrat de travail.
L’indemnité minimum prévue par le code du travail
L’indemnité de licenciement minimum prévu par le code du travail est d’un quart de mois de salaire par an d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté, et d’un tiers de mois de salaire par an d’ancienneté au-delà de 10 ans.
Salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement
L’indemnité de licenciement est calculée sur la rémunération brute du salarié avant la rupture de son contrat de travail.
Le salaire de référence est celui correspondant à la formule la plus avantageuse, entre le 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois travaillés et rémunérés normalement précédant la rupture du contrat de travail (ou la moyenne des salaires mensuel du salarié lorsqu’il a moins d’un an d’ancienneté) et le 1/3 des 3 derniers mois travaillés et rémunérés normalement.
Calcul final de l’indemnité
Le calcul de l’indemnité de licenciement économique se fait en multipliant le salaire de référence par le nombre d’année d’ancienneté du salarié et par le taux (exprimé en fraction de mois) le plus favorable entre ceux envisageables.
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Site ifcweb.fr Indemnité de fin de contrat de travail. Article : Indemnité de licenciement économique. Mots clés : Indemnité de licenciement économique, motifs économiques, difficultés économiques, calcul de l’indemnité de licenciement économique.